Il tuo team è pronto per la trasformazione digitale?

La trasformazione digitale non è una questione tecnologica tout court: interessa l’azienda nel suo insieme, cambia tutto il modo di fare business e, cosa spesso sottovalutata, coinvolge appieno le Persone ed i Team.

Come Psicologa del Lavoro e Corporate Coach Umanista, in azienda per progetti di selezione, formazione e sviluppo organizzativo, spesso ascolto i timori di dipendenti e collaboratori che vivono la trasformazione digitale come una minaccia e che, in modo consapevole o meno, oppongono resistenza ai cambiamenti richiesti dalle nuove strategie aziendali.

Ignorare, infatti, quelle preoccupazioni ed imporre nuove tecnologie ai Team senza considerare la loro disposizione al cambiamento ed il loro livello di conoscenza tecnologica, rischiano di contribuire al fallimento del processo di trasformazione in atto. Secondo un’indagine del McKinsey Research Institute, ciò avviene, per più motivi insieme, addirittura nel 70% dei casi. In questo scenario, è evidente quanto le Persone, riunite in Team di lavoro, ricoprano un ruolo fondamentale.

Quali sono allora i presupposti di base perchè questi Team siano coesi, allineati ai valori ed agli obiettivi aziendali e diano un contributo attivo alla trasformazione in atto, risultando quindi anche più produttivi?
Patrick Lencioni, nel suo libro “La guerra nei Team”, sostiene che i Team efficaci siano quelli i cui membri:

1. Si fidano l’uno dell’altro
2. Usano in modo produttivo il conflitto d’idee
3. Si dedicano alle decisioni e agli obiettivi concordati
4. Si ritengono reciprocamente responsabili rispetto ai piani d’azione
5. Si concentrano sul raggiungimento degli obiettivi di business comuni

E quando invece non è così?
Lencioni invita a riflettere sulle “5 disfunzioni”, intercorrelate tra loro, rappresentandole come una piramide.

Se gestisci un Team, ti invito a proseguire la lettura facendoti queste domande:
È presente questa disfunzione? Se sì, quanto da 0 a 10? Che conseguenze ha in pratica?
Quali azioni potrei mettere in atto?

1. ASSENZA DI FIDUCIA
   “Il lavoro di Team si costruisce partendo da un clima di fiducia diffusa al suo interno.”
   Ciò che in primis fa venir meno la fiducia è la mancanza di conoscenza tra i membri, soprattutto delle vulnerabilità proprie e altrui. Spesso nei Team c’è un diffuso desiderio di sembrare competenti, forti e possibilmente perfetti; questo genera comportamenti difensivi e fa sì che i membri non chiedano aiuto, non si supportino a vicenda e non si scambino le esperienze.
   
   Cosa può fare il Leader?
   • dare l’esempio;
   • mostrarsi lui per primo vulnerabile;
   • creare un ambiente sicuro in cui potersi esprimere;
   • focalizzarsi sui punti di forza delle Persone;
   • creare le occasioni in cui le i membri del Team si conoscano e si aiutino.
   
2. PAURA DEL CONFLITTO
   “Il confronto costruttivo deve essere vissuto come occasione di crescita.” Quando manca la fiducia nell’esporsi, le Persone tendono ad evitare discussioni e dibattiti, hanno più il desiderio di preservare un’armonia “artificiale”. Dialogo aperto, dibattito e condivisione devono essere parte integrante del lavoro in Team, senza paura di essere criticati e senza necessariamente dire sempre di sì.
   
   Cosa può fare il Leader?
   • spiegare bene al Team perché sia importante avere conflitti e quali siano i comportamenti conflittuali appropriati;
   • stimolare il contributo e i feedback da tutti i membri del Team;
   • affrontare rapidamente problemi e criticità, senza lasciare situazioni in sospeso.
   
3. MANCANZA DI IMPEGNO
   “C’è impegno quando le regole del gioco sono chiare, condivise e frutto dell’apporto individuale di ognuno.” La paura del conflitto e la mancanza di chiarezza hanno un’influenza negativa sull’impegno. Quando ad avanzare sono le idee non discusse liberamente, le Persone tendono a non prenderle a cuore e a non metterci l’impegno necessario per realizzarle.
   
   Cosa può fare il Leader?
   • accertarsi che tutti abbiano ben chiari obiettivi, scadenze e requisiti;
   • fare chiarezza sulla direzione e le priorità;
   • coinvolgere costantemente i membri del Team.
   
4. FUGA DALLE RESPONSABILITÁ
   “Deve essere chiaro il piano d’azione: cosa deve essere fatto, da chi e quando.” Senza il coinvolgimento e l’impegno, le persone non si prendono responsabilità. La mancata partecipazione alla definizione del piano d’azione determina bassi standard di qualità perché la tendenza è quella di scaricare le proprie responsabilità sugli altri.
   
   Cosa può fare il Leader?
   • rendere chiari a tutti gli standard dell’azienda impegnarsi per fare crescere ogni membro del Team;
   • permettere alle Persone di auto-organizzarsi.
   
5. DISATTENZIONE AI RISULTATI
   “Ogni membro deve contribuire al successo del Team ed anteporlo a quello personale.” La mancanza di responsabilità reciproca comporta spesso disattenzione ai risultati comuni, poiché a questi sono anteposti gli obiettivi dei singoli. Questa disfunzione è posizionata in cima alla piramide perché il raggiungimento di un risultato è il fine ultimo di un Team.

Cosa può fare il Leader?
• interessarsi e discutere frequentemente gli obiettivi comuni. Le Persone devono sapere cosa conti veramente e cosa no: “Se il Leader ne parla significa che è importante”;
• mantenere le Persone focalizzate, e quando perdono il focus aiutarle a rifocalizzarsi;
• incentivare i comportamenti a favore del Team e disincentivare quelli individualisti.

Se all’interno del Team sono presenti queste disfunzioni, sarà possibile abbracciare la trasformazione digitale? Ovviamente no. L’innovativo modello della “Coaching Positive Leadership” rappresenta una metodologia di intervento che parte dai punti di forza delle Persone e dei Team, trasforma le disfunzioni in obiettivi di sviluppo e combina il Benessere Organizzativo con l’efficienza sia sul posto di lavoro che nelle relazioni esterne.

Una sfida impegnativa, ma decisamente entusiasmante!